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Cómo crear Campañas de Reclutamiento

Pasos para crear una campaña de atracción de talento para reclutar personal operativo, con estrategias de marketing mix (las 7 P’s de mercadotecnia).

Las campañas de atracción de talento suelen ser un poco complicadas porque disponemos de pocos recursos para realizarlas eficientemente.

En este artículo te ayudaremos a preparar una campaña de marketing para reclutamiento de personal operativo eficiente con estrategias que ocupan profesionales de marketing; y que pueden ser económicas.

Lo primero que debemos definir antes de planear una campaña de atracción de personal operativo es nuestra vacante "puesto" para el que queremos respuesta de nuestro target seleccionado y el mensaje que utilizaremos para atraer talento. Debemos definir qué habilidades, cualidades y conocimientos deberá poseer el talento operativo que deseamos atraer.

Podemos emplear estrategias de marketing mix al reclutamiento y selección de personal; el cual podemos definir de la siguiente manera:

PRODUCTO. Puesto | Vacante: es lo que venderemos a nuestros prospectos.

Para crear la campaña de marketing para atracción y reclutamiento de personal, debemos definir:

• ¿Qué necesidades satisfaremos de nuestro target? Aquí incluiremos la imagen y la marca de la empresa que los contratará enviando un mensaje dirigido.

• Debemos asegurarnos de tener la vacante ideal para el talento que deseamos atraer y hacer una investigación completa del mercado y nuestros competidores, y preguntarnos ¿qué puedo hacer para ofrecer una vacante a ciertos candidatos y que me distinga de nuestros competidores?

persona reclutando personal operativo en vitrina con valla movil
Codigo Postal México- reclutamiento operativo dentro de vitrina valla movil en calle

Definición de la vacante: ¿Qué puesto ocupará nuestro candidato?, ¿para qué área trabajará?, ¿cantidad de vacantes que aperturaré? y ¿zonas de las vacantes?.

Definiremos ¿cuál es el perfil de la vacante operativa? que estamos buscando: edad, sexo, escolaridad, años de experiencia, etc.; ¿cuáles serán sus funciones?, ¿qué conocimientos debe tener?, ¿cuál es la zona de trabajo?, ¿cuál es el horario?, ¿cuántos días de la semana debe presentarse?, etc.

Para ayudarnos a definir la vacante en nuestra campaña de marketing de atracción de talento para reclutar personal y comunicarla eficientemente, podemos incluir las siguientes preguntas:

¿Qué espera el candidato de la empresa?

¿Cómo puede el candidato ser un candidato potencial para esta vacante?

¿Dónde será la ubicación de la vacante?

¿Qué características debe tener la vacante que satisfacer las necesidades del candidato operativo?

¿Cuál es el nombre de la vacante?

¿La vacante resalta algunas características clave que puedan interesar al candidato?

¿Qué hace diferente nuestra oferta "vacante" en comparación de la de nuestros competidores?

¿Existen algunas características que nos falten?

Lo que se espera es que el candidato valúe y quiera pertenecer a la compañía viéndola como primera opción porque la compañía cumple con todas sus expectativas.

PRECIO. Sueldo o salario y demás prestaciones.

Definir internamente nuestra oferta y compararla en base a mercado y competencia el plan de carrera, sueldo, prestaciones, y demás características monetarias que sean representativas para que el candidato compare el valor recibido por cada empresa y oferta, para posicionarnos en la mente del prospecto y nos coloque en base a su percecpción como su primera opción.

Debemos definir para nuestra campaña de atracción de talento:

• ¿Por qué se interesaría el candidato operativo a trabajar en nuestra empresa? (si la compañía no es reconocida en el mercado)

• ¿La compañía está dispuesta a mantener lo ofertado monetariamente a lo largo de los años? El sueldo, las prestaciones y el plan de carrera son percepciones ante los ojos de nuestro personal y del que queremos atraer; asegúrate de examinar a tu competencia antes de ofertar.

También en este paso podemos definir el presupuesto que utilizaremos en nuestra campaña de atracción de talento, para promover las plazas y atraer talento operativo, preguntándonos:

¿Qué presupuesto tengo para promover mis vacantes?

¿Qué medios disponibles tengo para promover mis vacantes?

¿Cuáles medios me ofrecen que los clientes puedan enterarse mejor de mis vacantes?

¿Cómo puedo contactar directamente con el candidato?

PLAZA. Ubicación geográfica de la empresa y de sus vacantes.

Definiremos en qué zonas realizaremos nuestras campañas de reclutamiento de personal operativo; éstas deben ser acordes al target y a la ubicación en dónde se abrirán las plazas en las cuales estamos buscando talentos; recuerda que debemos estar presentes en el tiempo y lugar adecuado para atraer al talento operativo ideal.

Debemos asegurarnos de que al atraer talento operativo a nuestra empresa, nuestras vacantes sean acordes a la región de dónde viven y trabajan o han trabajado; podemos definirlo de la siguiente manera:

¿Dónde están localizadas las zonas en que se abrirán las plazas de trabajo?

¿Dónde se encuentran los puntos o lugares que puedo utilizar para encontrar a los candidatos y atraer talento operativo?

¿Qué diferencias y ubicación geográfica tienen tus zonas de acceso a las vacantes, en comparación con las de tus competidores?

¿Qué tan complicado es el acceso al lugar o zona de trabajo en comparación a la de tus competidores?

¿Qué medios utiliza el candidato para llegar a las zonas en las que abrirás las plazas?

¿Dónde se encuentran tus plazas y compáralas con las de tus competidores? (sobre todo para evitar el canibalismo de candidatos)

¿En qué zonas necesitas mayor promoción?

PROMOCION. Medios por los que daremos a conocer nuestras vacantes para atraer talento operativo.

Definiremos ¿cómo vamos a atraer y reclutar el talento operativo?, ¿qué medios ocuparemos en nuestra campaña de mercadotecnia para atracción de talento y reclutamiento de personal y comunicar nuestras vacantes eficientemente?; en pocas palabras ¿cómo daremos a conocer nuestras vacantes? y la frecuencia con la que lo haremos.

Reclutamiento externo.

• Empresas de street marketing que nos pueden ofrecer: volanteo, colocación de hawaianas, lonas, posteo, vallas con vitrinas, stand para reclutamiento, promocionales, etc..

• Agencias de medios: TV, Radio, periódicos, revistas, etc.

• Head hunters como: Russell Reynolds, DHR International, Korn/Ferry, etc.

• Plataformas digitales: Linkedin, Facebook, OCC, etc.

• A través de nuestro sitio web, ferias de empleo, recomendaciones de empleados, etc.

valla movil con vitrina para reclutamiento de personal operativo
Codigo Postal México- valla movil con vitrina para reclutamiento en calle

Reclutamiento interno.

• Medios de promoción interna como revista corporativa,

• e-mailing,

• colocación de lonas,

• intranet,

• tableros,

• avisos internos,

• banners, etc.

Para tener una estrategia de promoción efectiva aplicado a la atracción de talento, podemos preguntarnos:

¿Cómo podemos enviarles mensajes a nuestros candidatos potenciales "target"?

¿Cuándo es el mejor tiempo "temporada" para promover mis vacantes?

¿Cuáles son los mejores medios publicitarios de acceso a nuestros candidatos?

¿Cuáles son nuestras estrategias de promoción vs la de nuestros competidores?

La combinación de las estrategias y los medios publicitarios dependerán directamente de tu presupuesto, la frecuencia de transmisión, el mensaje, el target y el mercado objetivo que definiste en los pasos anteriores.

PEOPLE. Reclutadores, headhunters, etc.

Definir en nuestra campaña de atracción de talento, ¿Quién? de nuestro personal se hará cargo de la función tan importante de atraer el talento puede ser una tarea difícil; puede ser un head hunter o bién personal propio; pero es de suma importancia elegirlo cuidadosamente ya que será la persona responsable de transmitir la identidad de la empresa a nuestros posibles candidatos. Debemos disponer de reclutadores de personal que construyan relaciones y que sean empáticos con los prospectos; nuestros reclutadores de personal deberán tratar a los candidatos como una persona importante; ya que nuestros futuros empleados serán los pilares de nuestra organización; para lograrlo es importante que den la cara por la empresa y sepan tratar bien al prospecto, para que las personas se interesen más por la vacante y tengamos una mejor retención y más prospectos a considerar en un futuro.

Está persona es quien finalmente nos ayudará a retener a nuestros prospectos y candidatos para que completen el proceso de reclutamiento y selección; y porqué no, también en nuestra empresa.

entrevistando personal operativo en valla movil con vitrina
Codigo Postal México- reclutamiento de personal en valla movil con vitrina

Nuestros reclutadores son sumamente importantes en nuestra estrategia ya que de ellos dependerá nuestra contratación; es importante que contratemos suficiente personal apto y/o entrenar a las personas correctas para la acción del reclutamiento y selección de personal para que con su entrega ofrezcan servicio de alta calidad a nuestros candidatos.

Nuestros reclutadores deben ser misioneros de la empresa en la que laboran, y ofrecer su mejor rendimiento, que nos ayude a tener una ventaja competitiva interna que nuestros competidores no tengan; lo que nos ayudará a diferenciarnos de los demás.

PROCESOS. Sistemas y procesos claros y cortos

Debemos prestar mucha atención a los procesos, monitorizar al candidato para ver ¿en qué etapa se encuentra? (reclutamiento, selección, entrevistas, pruebas psicométricas, contratación, etc.), procesando los datos aportados para convertirlos en acciones que nos puedan ayudar a implementar mejores estrategias de reclutamiento y selección y porque no, también para que nos ayuden a obtener una mayor fidelidad con nuestro personal.

Los sistemas y procesos que utilizaremos para el reclutamiento y selección de nuestros candidatos, que no afecten la ejecución de los procesos y procedimientos para asegurar que no se vea interrumpido el proceso y se integre correctamente; minimizando costos y maximizando el rendimiento operacional.

Aquí podría ser la intranet de la empresa; reclutamiento 2.0 a través de nuestro sitio web para conglomerar a nuestros candidatos y tener una base de datos amplia ya diversificada.

O bien un proceso claro y con respuesta rápida para que nuestros candidatos no se desesperen y opten por irse con alguno de nuestros competidores.

POSICIONAMIENTO Y EVIDENCIA FISICA. Percepción e imagen corporativa | Medición de resultados

Si queremos retener a nuestros talentos, el área de recursos humanos debe tener claro cuál es la misión, visión y valores de la empresa; en pocas palabras "quién es la empresa" para comunicar su personalidad de manera clara y repetida a su personal; ya que ésta se revela en las acciones, en la gente que contrata, en los productos y servicios que ofrece, etc.

Debemos tener evidencia física de los esfuerzos que se realizaron y esta evidencia pertenece a como nuestra empresa es percibida en el mercado.

Por decir, cuando piensas en McDonald’s qué se viene a la mente como empresa y consumidor y que recuerdas cuando pensamos en sus empleados.

Lo más importante es cómo el trabajador comunica la misión, visión y valores de la empresa con la calidad en el servicio que ofrecen a sus clientes.

La presencia es lo que comunica el branding de tu empresa, generalmente los líderes de mercado establecen evidencia física como psicológica, cuando la percepción es manipulada al hecho que el reconocimiento de la marca es lo primero que le viene a la cabeza; Ejemplo: Kleenex (pañuelos desechables), diurex(cinta adhesiva), kotex (toallas sanitarias), mejoral (pastilla para dolor de cabeza), alka seltzer (antiacido), etc.

Y la medición de datos y sus cruces, que pueden ser:

• Cantidad de material entregado

• Cantidad de personas interesadas

• Cantidad de curriculums entregados

• Cantidad de entrevistas realizadas

• Cantidad de prospectos

• Cantidad de contrataciones

• Cantidad de visitantes a nuestra intranet

• Etc.

Con la medición de estos factores y estadísticas, podremos definir el éxito o fracaso de nuestra campaña de marketing para atracción de talento y reclutamiento de personal, y del mensaje que quisimos comunicar a nuestros candidatos o prospectos.

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